VETERANÍA + SAVIA NUEVA: EL SECRETO PARA CRECER SIN SACRIFICAR IDENTIDAD Y EXPERIENCIA

ENTREVISTA A MARGARITA PATO ESTEBAN 

DIRECTORA DE RRHH DE PRODUCTOS DAMEL, S.L.

Hoy empiezo este apartado en el que regularmente publicaré entrevistas a expertos del sector de los RRHH, emprendedores y demás profesionales cuyo ejercicio profesional considero destacable. Desde que pensé en crear esta sección, tuve claro con quién me gustaría empezar. Ella es Margarita Pato, Directora de RRHH de Productos Damel, S.L. Una excelente profesional cuya trayectoria la avala pero además, y es justo destacarlo, una de esas personas  que por su amabilidad y generosidad, te gustaría mantener siempre cerca.

palotesDAMEL es una empresa con más de un siglo de historia que atendiendo a la demanda del mercado, ha evolucionado hasta convertirse en una empresa productora de golosinas y aperitivos salados posicionada entre las top 10 empresas de dulces y frutos secos de Europa. Con centros de trabajo en Crevillente (Alicante) y Paterna (Valencia), en este momento, emplea a  280 trabajadores. Actualmente, la empresa pertenece a la división de alimentación del grupo de empresas MERCADALIA GROUP y se encuentra presente en más de 90 países de todo el mundo. Además de otras certificaciones y distinciones DAMEL está en posesión de la certificación WCA sobre buenas prácticas laborales. Pertenecen a esta firma los míticos Palotes, los chicles Cheiw y los caramelos balsámicos Pectol.

Margarita Pato, esmargarita pato a Directora de RRHH de DAMEL desde hace más de 10 años. Además, cuenta con más de 20 años de experiencia como Directora de RRHH de distintas empresas del sector de la industria de alimentación, es profesora  asociada en la Universidad de Alicante y  docente en el Master de RRHH que imparte dicha Universidad. Según destaca en su perfil profesional su principal objetivo en las empresas es atraer y retener el talento a través del desarrollo de las personas.

La adaptación de la empresa al mercado y al cliente, conlleva una consecuente y constante transformación de la plantilla. Tengo la oportunidad de conversar con Margarita y no puedo evitar preguntarle por cómo gestiona en su empresa el talento.

P: ¿En los cambios que ha vivido la empresa para su adaptación al mercado, ha sido posible siempre adaptar al personal empleado o habéis tenido que recurrir al reclutamiento externo?

R: La política de la empresa en este sentido es, siempre que sea posible, adaptar al personal con el que contamos a través del reciclaje y la formación, pero esto no siempre es factible, por lo que también recurrimos en ocasiones al reclutamiento externo como impulsor de estos cambios.

La equilibrada combinación entre la veteranía del personal que tenemos y las diferentes perspectivas que aporta la “savia nueva” es el secreto para que una empresa mejore y se adapte a los retos sin perder identidad ni experiencia.

P: ¿Cuáles crees que son los motivos por los que algunos empleados pueden mostrar reticencias a participar en un plan de desarrollo de personas? ¿Cómo los resuelves?

R: Generalmente no suelo encontrarme con este problema, la gente responde bien a los planes de desarrollo y formación de la Compañía, no obstante cuando esto ocurre creo que es debido a varios factores como la falta de participación del empleado en el plan, el desarrollo de formaciones previas de poca calidad o mal orientadas o el diseño de planes formativos sin objetivos claros y medibles.

La solución a este problema es apostar por una formación de calidad, bien diseñada y orientada a objetivos concretos, que en definitiva sea rentable tanto para la empresa como para el trabajador.

P: ¿Qué actitud valoras más positivamente en un empleado para plantearte empezar a trabajar en su desarrollo profesional?

R: Sin lugar a dudas su actitud, su motivación y su entusiasmo. En definitiva las ganas que tenga de crecer con la Compañía adquiriendo nuevos conocimientos y destrezas.

P: Según tu experiencia, ¿cuál es la mayor dificultad que se encuentra un responsable de RRHH en la implantación de un plan de desarrollo de personas en una organización?

R: Una de las mayores dificultades puede ser la falta de medios económicos y humanos para llevar a cabo el plan de desarrollo en la empresa, pero también nos podemos encontrar con otras dificultades no menos importantes, como la resistencia del propio empleado por falta de ganas o motivación o porque sencillamente no crea en el proyecto, en este último caso los Departamentos de RRHH jugamos un papel crucial, debemos diseñar planes con objetivos claros y concretos que ilusionen al empleado.

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Acerca de Ana María Leiva

Profesional de las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos

Publicado el 2 febrero, 2015 en Artículos, Entrevistas y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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