EL SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA

SalarioEmocional1El salario emocional son todas aquellas contraprestaciones al trabajo que el empleado recibe pero que no están constituidas ni por dinero, ni por renta en especie. No obstante, el salario es especie no es humo, no es solo una palmadita en la espalda por el trabajo bien hecho. El salario emocional debe estar perfectamente definido y desarrollado en el plan retributivo de la empresa.

Por descontado, el salario emocional no sustituye al monetario, pero partiendo de una retribución dineraria con cierta equidad externa, el salario emocional juega un papel decisivo para obtener el compromiso de los empleados de su permanencia en la organización. Una política retributiva que incluye salario emocional está utilizando como estrategia competitiva ante otras empresas, una herramienta que le puede salir muy asequible, en términos económicos, y sin embargo, aportar un valor hacia su plantilla que le permita atraer y retener el talento como si de un sustancioso incremento económico en nómina se tratase.

Un plan de carrera bien diseñado o un sistema que permita la participación de los empleados en la toma de decisiones, puede ser muy atractivo para el empleado. Sin embargo, hay medidas aún más al alcance de cualquier empresa que contribuye al salario emocional e influye, consecuentemente, en el aumento de la motivación del empleado. Por ejemplo, medidas de conciliación de la vida personal y familiar con la laboral, que se puede materializar a través de la flexibilidad horaria en la jornada de trabajo. Cada vez, más empresas establecen una franja horaria en la que los empleados pueden escoger a qué hora entrar y a qué hora salir, respetando la jornada de trabajo y respetando el horario elegido. De esta manera, hay un horario en el que toda la plantilla está en el centro de trabajo pero cada empleado puede acomodar su horario a sus necesidades. Esta solución es muy valiosa por ejemplo, para empleados que deben cumplir con los horarios escolares de sus hijos. Para estos trabajadores, desplazar su hora de entrada o salida en 30 minutos les supone poder cumplir con el cometido de recoger a sus hijos a tiempo y no andar pidiendo favores a familiares o contratando a alguien para que se encargue por un rato de su hijo, suponiendo un ahorro económico en su caso, además de la satisfacción de realizar esa labor por uno mismo.

Supongo que para algunos como para mí, os resultará familiar esa última media hora de la jornada en la que algún compañero anda agobiado llamando a familiares preguntando quién se ha encargado de su hijo ese día y dónde debe recogerlo. Dudo mucho que ese último rato de la jornada en el que la prioridad del empleado es otra diferente a trabajar, resulte muy productivo.

Hace unas semanas el diario El País publicaba el artículo “La felicidad de trabajar de ocho a tres”. En este artículo, el Director de RRHH de la empresa Iberdrola explicaba que tras aplicar la jornada de 8 a 15hs, con una flexibilidad horaria de 45 minutos, había logrado aumentar la productividad de la empresa, reducir el índice de absentismo en un 20% y el de accidentes laborales en un 15%.

Son porcentajes importantes que derivan en beneficios reales para las empresas, que es finalmente de lo que se trata en cada negocio. Cabe por lo tanto, tener muy en cuenta estas medidas a la hora de diseñar un plan retributivo eficaz que retenga al talento y además lo mantenga motivado y productivo.

Si quieres leer el artículo de Pablo León “La felicidad de trabajar de ocho a tres”, puedes acceder pinchando aquí.

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Acerca de Ana María Leiva

Profesional de las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos

Publicado el 27 enero, 2015 en Artículos, Recursos Humanos, Relaciones Laborales y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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